Liderando a mudança

No mês passado, em março de 2010, encontrei alguns tesouros num lugar que eu sabia que existia, mas nunca tinha me interessado em vasculhar antes: as bibliotecas, ou salas de leitura, implantadas pela Senasp, nas unidades de ensino dos órgãos de segurança pública. Bem eu fui a que está localizada no prédio da Secretaria de Defesa Social, em uma das salas do telecentro. Posso afirmar categoricamente que são excelentes fontes para os profissionais da nossa área, que realmente gostam do que fazem e que não aceitam atuar sem uma base técnica, sem poder argumentar do porque do que fazem, de quais alternativas teríamos.

Bem, entre preciosidades encontrei livros como os de Eduardo Soares, a coleção do Núcleo de Estudos sobre a Violência da USP (Polícia e Sociedade), vários livros de Direito, Sociologia. Alguns que eu particularmente gosto: Gestão em Administração Pública.

Liderando a Mudança

Liderando a Mudança, John P. Kotter

Neste post, quero deixar aqui a sugestão de leitura, para o Liderando a Mudança de John P. Kotter, um excelente plano de oito passos de como conduzir o processo de mudança e altamente esclarecedor do porque dos fracassos, com exemplos de casos reais de várias empresas. É inevitável a identificação dos fatos apontados por Kotter com situações vivenciadas por nós mesmos em nossas relações de trabalho.

Abaixo seguem algumas citações de Kotter extraídas do livro Liderando a Mudança, da Editora Elsevier, sob o selo da renomada Campus:

“Os gerentes arrogantes podem superestimar seu próprio desempenho atual e posição competitiva, escutar muito pouco e aprender num ritmo muito lento. Os funcionários voltados para as necessidades internas podem ter dificuldade em enxergar as verdadeiras forças que apresentam ameaças e oportunidades. As culturas burocráticas podem reprimir aqueles que desejam responder às condições mutáveis. E a falta de liderança não mantém nenhuma força dentro dessas empresas capaz de superar o problema” (KOTTER, 1997, p. 28)

Esquema do sistema que mantém o status quo:

  • Gerentes com a falsa impressão de desempenho satisfatório;
  • Funcionários voltados a atender as exigências internas;
  • Burocracia que reprime iniciativas de resposta às mudanças externas;
  • Liderança esvaziada que não consegue romper as forças da inércia.

“nunca subestime a grandeza das forças que dão mais vigor à complacência e ajudam a manter o status quo” (KOTTER, 1997, p. 42) “[…] em seguida as poderosas forças ligadas à tradição assumem o controle da situação” (p.13)

Sobre os modelos de treinamento adotados até então: “A expectativa é de que as pessoas modifiquem seus hábitos adquiridos ao longo dos anos ou décadas com apenas cinco dias de treinamento. As pessoas aprendem habilidades técnicas, mas não as habilidades sociais ou atitudes necessárias para que a nova organização funcione. As pessoas freqüentam um curso antes de iniciarem suas novas funções, mas não há acompanhamento para auxiliá-los na solução dos problemas que encontrarem ao executar esses trabalhos” (KOTTER, 1997, p. 110)

“Fixar um novo conjunto de práticas em uma cultura já é difícil o bastante quando esses métodos são consistentes com o núcleo da cultura. Quando não são, o desafio pode ser muito maior” (KOTTER, 1997, p. 157)

Quando leio esse tipo de comentário, fico consciente que todos nós que fazemos segurança pública, temos grandes desafios pela frente, na implantação de doutrinas e novas filosofias de trabalho, principalmente quando elas exigem novo modo de proceder que não condiz com os valores já arraigados nas nossas Instituições. Ensinar técnicas corretas de abordagem e uso de armamento, apesar de está ligado positivamente aos valores cultuados nas polícias, recebe uma substancial resistência. (Ou você vai me dizer que por aí onde você trabalha ainda não tem quem fica se recusando a usar  o equipamento necessário, aquele momento da ocorrência em que se pergunta quem trouxe tal coisa: gás pimenta, luvas, lanterna – e você descobre que ninguém trouxe, nem você mesmo)

Agora imagine todo o desafio a ser enfrentado quando as mudanças pretendidas dizem respeito a temas que são negativamente percebidos pelos membros das Instituições tais como Polícia Comunitária e Direitos Humanos. Ou ainda movimentos que tentem deslocar os homens de suas zonas de conforto como o lavrar termo circunstanciado de ocorrência. Por que eu passaria a fazer novas coisas, mais coisas do que já faço?  O que ganho com isso? Esses e outros obstáculos, como gerentes intermediários que fingem lhe apoiar, mas estão ocultamente trabalhando pelo insucesso do projeto, comissões fracas que não representam as linhas-chaves táticas/operacionais , pessoas de ego inchado, falta de comunicação, promoções destoantes com os valores que se prega, inabilidade de trabalho em equipe – são obstáculos abordados por Kotter de uma maneira genial.

A leitura desse livro pode lhe servir de duas maneiras:

  1. Eu quero empreender a mudança, saiba o que será necessário para chegar até o fim, e não morrer na praia.
  2. Eu não consegui fazer a mudança, estou frustrado, preciso saber onde errei, mesmo que eu ache que não tenha mais força para tentar novamente. (Nesse caso pode servir como um poderoso livro de auto-ajuda e anti-depressivo na mente)
Anúncios

Comentários encerrados.

%d blogueiros gostam disto: